 |
Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами
рекомендуем
Юрген Аппело
Год выпуска: 2018
Изд-во: Альпина Паблишер
ISBN: 978-5-9614-6361-3
Переплёт: мягкий
534 страниц
Цена: 528.00 грн.
|
Эта книга предназначена для менеджеров, которые хотят перейти на гибкие методы управления в своих компаниях, и на разработчиков, которые уже используют эти методы при создании ПО, но хотят больше узнать о менеджменте в целом. Юрген Аппело
Во многих организациях на пути внедрения Agile оказывается традиционный менеджмент. Командам тяжело применять гибкие методологии, если их лидеров заклинило на устаревших управленческих подходах.
Цель книги "Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами" - дать понять, как работают Agile-команды. В ней нет кейсов, простых решений и банальных советов. Чего в ней в избытке, так это интересных идей, результатов экспериментов и поводов для размышления. В ней есть то, что действительно необходимо современным менеджерам: понимание общих подходов, с помощью которых вы сможете создать собственные рецепты, соответствующие именно вашим потребностям.
Почему книга достойна прочтения - Существуют десятки книг по Agile-методологиям для разработчиков, тестировщиков, коучей и проектных менеджеров, но практически нет книг по этой тематике для Agile-менеджеров и лидеров команд. Эта книга восполняет пробел. - Диапазон вопросов, о которых пишет автор, чрезвычайно широк - от определения оптимального размера команды и проблем мотивации до управления масштабированием в сравнении с уплощением. - Эта книга не для тех, кого интересуют быстрые решения. Она для серьезных читателей, которые глубоко интересуются менеджментом и хотят овладеть его тонкостями.
Кто автор: Юрген Аппело - спикер, тренер, разработчик, предприниматель, менеджер и блогер. Юрген занимался созданием стартапов и руководил несколькими голландскими компаниями. Среди его основных интересов - разработка программного обеспечения и теория сложности с точки зрения менеджера. Он публиковал аналитические работы и статьи во многих журналах.
Отзывы экспертов:
Юрген Аппело - ярчайший провидец от менеджмента нашего века. Он предложил прекрасную модель, которая была описана в этой книге, ставшей бестселлером. Да, это не пошаговое руководство, но она прекрасно объясняет принципы гибкой разработки для менеджмента, что очень актуально сейчас, в эпоху начинающихся Agile-трансформаций. Алексей Пименов управляющий партнер компании ScrumTrek
Юрген Аппело предлагает руководителю задуматься о собственном стиле лидерства, о том, что мир не будет прежним, и как это уже влияет на организацию. Мне близка основная идея Юргена - "Управляй системой, а не людьми". В книге представлены основные фокусы внимания руководителя при построении гибкой самоорганизующейся команды: как заряжать людей энергией, доверять и расширять полномочия, как работать над развитием командной компетентности и взращивать структуру. Только экспериментируя и сотрудничая, можно эффективно развивать себя и свою команду. Елена Литвинова бизнес-консультант, фасилитатор, эксперт по построению эффективных команд
Содержание книги Юрген Аппело "Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами"
Предисловие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Благодарности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Об авторе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Предисловие автора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Глава 1. Почему все не так просто . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Причинно-следственные связи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Сложность. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Наше линейное мышление. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Редукционизм . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 Идея целостности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 Иерархический менеджмент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Гибкий менеджмент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 Моя теория всего . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Модель, предлагаемая в этой книге. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 Глава 2. Гибкие методологии разработки ПО . . . . . . . . . . . . . 59 Прелюдия к гибким методологиям . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 Евангелие от Agile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 Фундаментальные принципы Agile-методологий . . . . . . . . 65 Методологии, конкурирующие с Agile . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Препятствие на пути Agile-методологий . . . . . . . . . . . . . . . 73 Линейный и проектный менеджмент . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 Глава 3. Теория сложности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 Важность междисциплинарного подхода . . . . . . . . . . . . . . 80 Общая теория систем. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 Кибернетика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 Теория динамических систем . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 Теория игр . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 Эволюционная теория . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 Теория хаоса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Общая картина наших знаний о поведении систем. . . . . . 87 Простота: новая модель . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 Еще раз об упрощении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 Адаптивные и неадаптивные системы . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 Не злоупотребляем ли мы научным подходом? . . . . . . . . . 96 Новая эра: мышление в категориях теории сложности . . . 98 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Глава 4. Информационно-инновационная система. . . . . . . 103 Инновации - ключ к выживанию . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 Знания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 Креативность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 Мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 Разнообразие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 Личность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 Почему только люди способны управлять сложными системами. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 От создания идей к их реализации на практике. . . . . . . . 122 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Глава 5. Как добавить людям энергии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 Фазы креативности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Как создать рабочую среду, способствующую креативности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Креативные методики. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 Внешняя мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 Внутренняя мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 Демотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 Десять базовых потребностей членов команды . . . . . . . . 138 Что мотивирует людей: найдите баланс . . . . . . . . . . . . . . 142 Сделайте ваши награды внутренними . . . . . . . . . . . . . . . . 147 Разнообразие? Вы имеете в виду связи!. . . . . . . . . . . . . . 147 Оценка личности сотрудника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 Четыре этапа при оценке личности членов команды. . . . 152 Создание командных ценностей: набор инструментов . . 154 Определитесь со своими личными ценностями . . . . . . . . 157 Политика отсутствия дверей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Глава 6. Базовые принципы самоорганизации . . . . . . . . . . . 163 Самоорганизация в контексте . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 Самоорганизация с целью создания ценности. . . . . . . . . 165 Самоорганизация в сравнении с анархией . . . . . . . . . . . . 168 Самоорганизация и эмерджентность. . . . . . . . . . . . . . . . . 169 Эмерджентность в командах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 Самоорганизация, самонаправление и самоотбор . . . . . 174 Принцип темноты. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 Теорема Конанта-Эшби . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 Распределенный контроль . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 Делегирование прав и полномочий как концепция . . . . . 180 Передача прав и полномочий как необходимость . . . . . . 181 Менеджеров можно сравнить с садовниками. . . . . . . . . . 183 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 Глава 7. Расширение прав и полномочий команд . . . . . . . . 189 Не создавайте мотивационные долги . . . . . . . . . . . . . . . . 190 Попробуйте стать волшебником . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 Выбирайте волшебников, а не политиков . . . . . . . . . . . . . 193 Расширение полномочий в сравнении с делегированием. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 Уменьшайте свой страх, повышайте свой статус . . . . . . . 196 Выбирайте правильный уровень зрелости . . . . . . . . . . . . 197 Выбирайте правильный уровень полномочий. . . . . . . . . . 200 Кому передавать полномочия - командам или отдельным сотрудникам . . . . . . . . . . . . . . . 205 Чек-лист для делегирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207 Если хотите, чтобы что-то было сделано, наберитесь терпения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 Сопротивляйтесь своему менеджерскому сопротивлению . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210 Не забывайте про десять внутренних потребностей людей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212 Мягко влияйте на рабочую среду . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 Доверие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 Уважение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223 Глава 8. Осмысленное лидерство и управление . . . . . . . . . 225 Игра "Жизнь" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 Классы клеточных автоматов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227 Ложная метафора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 Вы не дизайнер игр. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230 Но... одной самоорганизации недостаточно . . . . . . . . . . . 232 Управляйте системой, а не людьми . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 Менеджеры или лидеры?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 Правильнее сравнивать лидеров с правителями . . . . . . . 237 Смысл жизни . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239 Предназначение команды . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 Постановка внешних целей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248 Глава 9. Настройка ограничений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249 У людей должна быть общая цель . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 Чек-лист для Agile-целей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 Рассказывайте о своей цели . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256 Видение против миссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258 Примеры организационных целей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 Разрешите своей команде иметь автономную цель. . . . . 262 Достигайте компромисса между вашей целью и целью вашей команды . . . . . . . . . 263 Создайте список границ передаваемых полномочий . . . 264 Выберите правильный менеджерский угол зрения . . . . . 265 Защищайте людей. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267 Защищайте ресурсы, находящиеся в общем пользовании. . . . . . . . . . . . . . . . . . 269 Требования к качеству . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271 Заключите общественный договор. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276 Глава 10. Искусство создавать правила . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277 Самообучающиеся системы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 278 Правила в сравнении с ограничениями . . . . . . . . . . . . . . . 280 Слепая зона гибких методологий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284 Важная тема: профессиональное мастерство . . . . . . . . . 287 Положительная обратная связь. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289 Отрицательная обратная связь . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291 Дисциплина ? умения = компетентность . . . . . . . . . . . . . . 294 Разнообразие правил . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297 Принцип субсидиарности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299 Восприятие рисков и иллюзия безопасности . . . . . . . . . . 301 Меметика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303 Разбитые окна . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310 Глава 11. Как вырастить компетентность . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311 Семь методов развития компетенций . . . . . . . . . . . . . . . . 313 Оптимизируйте систему в целом - на разных уровнях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316 Оптимизируйте систему в целом - в разных измерениях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318 Советы при выборе операционных показателей . . . . . . . 321 Четыре ингредиента саморазвития . . . . . . . . . . . . . . . . . . 324 Менеджмент, кончинг, менторинг . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 Подумайте о сертификации сотрудников . . . . . . . . . . . . . 329 Используйте силу социального давления . . . . . . . . . . . . . 331 Используйте адаптируемые инструменты . . . . . . . . . . . . . 333 Подумайте о супервайзере . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 Проводите встречи с глазу на глаз . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339 Встречи для обсуждения оценок 360° . . . . . . . . . . . . . . . . 340 Повышайте стандарты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344 Управляйте системой, а не правилами или людьми . . . . 345 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348 Глава 12. Коммуникация в организационных структурах. . . 351 Это баг или фича? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 352 Коммуникация и обратная связь . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 Передача искаженной информации - это норма . . . . . . 356 Возможности коммуникаторов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 358 Сетевые эффекты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 363 Настройка соединения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365 Конкуренция и сотрудничество . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368 Группы и границы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 370 Гиперпродуктивность, или Автокатализ . . . . . . . . . . . . . . . 372 Формирование паттернов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 375 Симметрия в масштабе: большие и маленькие паттерны . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 378 Как расти: вертикально или горизонтально?. . . . . . . . . . . 380 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 383 Глава 13. Как выращивать структуру . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385 О внешней среде, продуктах, размерах организаций и людях. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 386 Сначала подумайте о специализации... . . . . . . . . . . . . . . 389 ...И только потом о генерализации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 391 Расширьте названия должностей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 392 Культивируйте неформальное лидерство . . . . . . . . . . . . . 395 Поддерживайте границы между командами . . . . . . . . . . . 397 Оптимальный размер команды - пять человек (скорее всего). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 399 Функциональные и кросс-функциональные команды . . . 402 Два принципа организационного дизайна . . . . . . . . . . . . 405 Выберите свой организационный стиль . . . . . . . . . . . . . . 407 Превратите каждую команду в небольшую бизнес-единицу, создающую ценность . . . 410 Создавайте отдельные команды для решения однотипных задач . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412 Каждый иерархический уровень должен создавать дополнительную ценность . . . . . . . . . 417 Сколько нужно менеджеров, чтобы изменить организацию? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 420 Создавайте гибридные организации . . . . . . . . . . . . . . . . . 421 Анархия мертва, да здравствует панархия . . . . . . . . . . . . 422 Не имейте секретов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 425 Сделайте все заметным . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 427 Связывайте людей. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 428 Стремитесь к адаптивности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 429 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 430 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 431 Глава 14. Ландшафт изменений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 433 Внешняя среда находится вовсе не "где-то там". . . . . . . 434 Страх неопределенности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 436 Законы изменений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 438 Каждый продукт успешен... пока не потерпит неудачу . . 440 Успех и степень приспособленности: все относительно . . . 442 Как адаптироваться к изменениям . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443 Адаптация, исследование, прогнозирование . . . . . . . . . . 444 Гонка Черной Королевы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447 Можно ли измерить сложность? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 450 Становятся ли программные продукты более сложными? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 451 Форма вещей: фазовое пространство . . . . . . . . . . . . . . . . 454 Аттракторы и конвергенция . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 456 Устойчивость и возмущения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458 Адаптивный ландшафт . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 460 Формируем ландшафт . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 463 Направленная и ненаправленная адаптация. . . . . . . . . . . 465 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 466 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 467 Глава 15. Как улучшить всё . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 469 Линейные улучшения в сравнении с нелинейными . . . . . 471 Определите свое местоположение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 474 Советы путешествующим по зыбкому ландшафту . . . . . . 476 Измените внешнюю среду: пусть гора придет к вам . . . . 479 Сделайте изменения желанными . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 482 Сделайте застой болезненным . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 484 О пользе ошибок . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 485 Стратегия шума . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 486 Стратегия секса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 489 Стратегия горизонтального переноса опыта. . . . . . . . . . . 490 Не копируйте улучшения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 494 Несколько завершающих практических советов по теме непрерывного улучшения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 496 Продолжайте движение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 498 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500 Глава 16. Все модели неверны, но некоторые из них полезны . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .503 Шесть компонентов Менеджмента 3.0. . . . . . . . . . . . . . . . 503 Да, моя модель "неверна" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506 Другие модели точно так же "неверны". . . . . . . . . . . . . . . 509 Типичные заблуждения практиков гибких методологий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512 Инструкция по управлению сложностью . . . . . . . . . . . . . . 514 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 518 Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 519 Библиография. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 521
|