Когда я провожу тренинги для руководителей, мне очень часто задают такой вопрос: "У меня есть сотрудник. Меня что-то не устраивает в его мотивации (или в его качествах и особенностях), как мне его переделать?" В подавляющем большинстве случаев это ошибка подбора персонала. Таких проблемных ситуаций можно избежать вообще, если с самого начала нанять именно того, кто подходит для выполнения задач и системы мотивации компании. И лучше всего с этим справится руководитель.
Светлана Иванова

Кадры до сих пор решают все, но подобрать людей, не только хорошо знающих свое дело, но и подходящих вам по духу, непросто.
Однако это возможно: Светлана Иванова, признанный HR-гуру, в своей новой книге "Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя" отобрала самые эффективные методики оценки персонала специально для руководителей, которые больше всех заинтересованы собрать команду единомышленников.

Почему книга достойна прочтения
- Книга написана самым титулованным специалистом по управлению персоналом в России.
- Книга предельно практична: все описанные методики вы сможете сразу же применить в своей работе.
- Прочитав эту книгу, вы оптимизируете расходы на обучение и развитие персонала, изначально отбирая подходящих людей.

Книга "Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя" - незаменимый инструмент руководителей и собственников бизнеса.

Автор
Светлана Иванова - профессиональный преподаватель и бизнес-тренер. Преподавательской работой занимается с 1988 г., в бизнесе - с 1995 г. Руководила известной российской рекрутинговой компанией "Эксклюзив Триза" и международным агентством Catro. В течение четырех лет работала HR-директором компании Johnson & Johnson Medical Russia & CIS, стажировалась в Германии и Швеции. Имеет успешный опыт создания и ведения собственного бизнеса. С 2001 г. преподаватель MBA. Неоднократно входила в рейтинг "200 деловых женщин России" журнала "Карьера". Автор 11 книг, уникальных методик оценки персонала и многочисленных тренинговых программ. В настоящее время партнер и руководитель Лаборатории Управленческих Технологий SRC Lab.





Содержание книги "Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя"



Введение.
Грамотный подбор - ключ к результативному управлению. . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
С чего начать, или Профиль компетенций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
МОЖЕТ и ХОЧЕТ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Рынок есть рынок . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Все лгут . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Структура и закономерности интервью. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15
Анализ метапрограмм и управление на их основе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21
Стремление - избегание. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Тип референции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Процесс - результат . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Процедуры - возможности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Содержание - окружение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях:
"одиночка" - "менеджер" - "командный игрок" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Анализ и оценка зоны ХОЧЕТ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43
Метод "Три плюса и три минуса". . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Метод "Провокация" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Проективные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
CASE-интервью, или Ситуационное интервью - МОЖЕТ и ХОЧЕТ. . . . . . . . . . . .85
Принцип построения CASE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
Практикум . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
Примеры профилей компетенций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
Компетенции на разных этапах жизненного цикла компании . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
Факты и гипотезы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
CASE-интервью: ответы или логика ответа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171