 |
Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя
рекомендуем
Светлана Иванова
Год выпуска: 2016
Изд-во: Альпина Паблишер
ISBN: 978-5-9614-2240-5
Переплёт: твердый
174 страниц
Цена: 275.00 грн.
|
Когда я провожу тренинги для руководителей, мне очень часто задают такой вопрос: "У меня есть сотрудник. Меня что-то не устраивает в его мотивации (или в его качествах и особенностях), как мне его переделать?" В подавляющем большинстве случаев это ошибка подбора персонала. Таких проблемных ситуаций можно избежать вообще, если с самого начала нанять именно того, кто подходит для выполнения задач и системы мотивации компании. И лучше всего с этим справится руководитель. Светлана Иванова
Кадры до сих пор решают все, но подобрать людей, не только хорошо знающих свое дело, но и подходящих вам по духу, непросто. Однако это возможно: Светлана Иванова, признанный HR-гуру, в своей новой книге "Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя" отобрала самые эффективные методики оценки персонала специально для руководителей, которые больше всех заинтересованы собрать команду единомышленников.
Почему книга достойна прочтения - Книга написана самым титулованным специалистом по управлению персоналом в России. - Книга предельно практична: все описанные методики вы сможете сразу же применить в своей работе. - Прочитав эту книгу, вы оптимизируете расходы на обучение и развитие персонала, изначально отбирая подходящих людей.
Книга "Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя" - незаменимый инструмент руководителей и собственников бизнеса.
Автор Светлана Иванова - профессиональный преподаватель и бизнес-тренер. Преподавательской работой занимается с 1988 г., в бизнесе - с 1995 г. Руководила известной российской рекрутинговой компанией "Эксклюзив Триза" и международным агентством Catro. В течение четырех лет работала HR-директором компании Johnson & Johnson Medical Russia & CIS, стажировалась в Германии и Швеции. Имеет успешный опыт создания и ведения собственного бизнеса. С 2001 г. преподаватель MBA. Неоднократно входила в рейтинг "200 деловых женщин России" журнала "Карьера". Автор 11 книг, уникальных методик оценки персонала и многочисленных тренинговых программ. В настоящее время партнер и руководитель Лаборатории Управленческих Технологий SRC Lab.
Содержание книги "Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя"
Введение. Грамотный подбор - ключ к результативному управлению. . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 С чего начать, или Профиль компетенций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 МОЖЕТ и ХОЧЕТ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Рынок есть рынок . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Все лгут . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Структура и закономерности интервью. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 Анализ метапрограмм и управление на их основе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21 Стремление - избегание. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Тип референции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Процесс - результат . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Процедуры - возможности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Содержание - окружение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях: "одиночка" - "менеджер" - "командный игрок" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Анализ и оценка зоны ХОЧЕТ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43 Метод "Три плюса и три минуса". . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Метод "Провокация" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Проективные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 CASE-интервью, или Ситуационное интервью - МОЖЕТ и ХОЧЕТ. . . . . . . . . . . .85 Принцип построения CASE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Практикум . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 Примеры профилей компетенций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 Компетенции на разных этапах жизненного цикла компании . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Факты и гипотезы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 CASE-интервью: ответы или логика ответа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171
|