Новая книга была добавлена в корзину

В какой еще стране вы найдете столько самобытных компаний, оригинальных собственников, многообразие, а возможно, и столкновение различных культур, кроме России? Именно этот факт приводит к очень высокой вероятности ошибки в выборе кандидата при условии, что оценка будет базироваться в основном на анализе его прошлого опыта и успешности.

В своей новой книге "50 советов по рекрутингу" Светлана Иванова сформулировала наиболее важные советы HR-менеджеру, которые помогут правильно действовать при найме специалистов любого уровня, при продвижении и ротации сотрудников внутри компании, а также при хедхантинге.
В качестве бонуса к книге идут советы по эффективной коммуникации рекрутера от Дмитрия Болдогоева и статья по массовому найму персонала от Ларисы Шинкаренко.

Книга "50 советов по рекрутингу" станет незаменимым помощником менеджерам по подбору персонала и руководителям компаний.

Содержит максимально конкретные, краткие и информативные рекомендации от признанного HR-гуру и бизнес-тренера, автора девяти книг, среди которых такие бестселлеры, как "Искусство подбора персонала", "Оценка компетенций методом интервью", "Развитие потенциала сотрудников" и "Продажи на 100%";
дан обзор самых эффективных на сегодняшний день методов оценки и подбора персонала;
учтена российская специфика.

Книга "50 советов по рекрутингу" станет незаменимым помощником менеджерам по подбору персонала и руководителям компаний.

Об авторе:
Светлана Иванова - профессиональный преподаватель и бизнес-тренер. Преподавательской работой занимается с 1988 г., в бизнесе - с 1995 г. Руководила известной российской рекрутинговой компанией "Эксклюзив Триза" и международным агентством Catro. В течение четырех лет работала HR-директором компании Johnson & Johnson Medical Russia & CIS, стажировалась в Германии и Швеции. Имеет успешный опыт создания и ведения собственного бизнеса. С 2001 г. преподаватель MBA. Неоднократно входила в рейтинг "200 деловых женщин России" журнала "Карьера". Автор восьми книг, уникальных методик оценки персонала и многочисленных тренинговых программ. В настоящее время партнер и руководитель Лаборатории Управленческих Технологий SRC Lab.




СОДЕРЖАНИЕ книги Светланы Ивановой "50 советов по рекрутингу"





50 советов от Светланы Ивановой . . . . . . . . . . . . . . 9
Воспринимайте эффективный рекрутмент
как основу результативного управления . . . . . . . . . . 11
Помните, что рынок труда - это прежде всего
рынок, на нем действуют все рыночные законы . . . . 14
Определяйте потребность в персонале заранее . . . 18
Включайте в KPI рекрутера не только
своевременное закрытие вакансии, но и процент
кандидатов, прошедших испытательный срок . . . . . . 21
Формулируйте профиль компетенций
предельно точно . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Используйте для определения компетенций
метод РДК . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Ранжируйте компетенции в профиле
по приоритетам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Используйте для создания профиля логический
метод четырех уровней . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
Применяйте прецедентный подход
к формированию профиля . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
При формировании профиля компетенций
учитывайте этап жизненного цикла,
на котором находится компания . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Учитывайте совместимость кандидата
с руководителем . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Правильно оценивайте биографические факторы . . 54
Нельзя делать заключение о кандидате только
на основе анализа его прошлого опыта . . . . . . . . . . . 58
Оценивайте у кандидата не только зону МОЖЕТ,
но и зону ХОЧЕТ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
Избегайте ошибок из-за социально-желательных
ответов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Запомните, что темп, хаотичность и лидерство -
залог успешной оценки кандидата в ходе интервью . . .68
Проверяйте предположения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
Заботьтесь об имидже компании . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
Учитывайте специфику проведения интервью
с молодыми специалистами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Учитывайте особенности кандидатов, которым
очень давно не приходилось искать работу . . . . . . . . 85
Рассчитывайте время интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
Используйте отсекающие интервью . . . . . . . . . . . . . . . 92
Оптимизируйте коллективные интервью . . . . . . . . . . 97
Стройте эффективные цепочки интервью . . . . . . . . .102
Обсуждайте и принимайте решения правильно . . .106
Оптимизируйте выбор источников поиска . . . . . . . .110
Анализируйте эффективность источников поиска . . 113
Используйте все возможности печатных изданий . . 116
Работайте с агентствами - добивайтесь
максимального КПД . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121
Правильно используйте "бегущую строку" . . . . . . . .125
Учитывайте тонкости использования наружной
рекламы, рекламы в транспорте и на радио . . . . . .128
Ведите базу данных рекомендателей . . . . . . . . . . . .131
Работайте с учебными заведениями . . . . . . . . . . . . .133
Используйте принцип "Приведи кандидата" . . . . . . .136
Прислушайтесь к рекомендациям клиентов . . . . . .142
Не забывайте о внутреннем рекрутменте . . . . . . . .144
Используйте телефонное интервью . . . . . . . . . . . . . .148
Правильно получайте и проверяйте
рекомендации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .152
Определите, когда лучше использовать
хедхантинг . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .160
Грамотно снимайте заказ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .163
Помните: в хедхантинге нет мелочей . . . . . . . . . . . . .166
Составляйте базу для хедхантинга на системной
основе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .168
Грамотно выходите на интересующего
вас человека при хедхантинге . . . . . . . . . . . . . . . . . . .170
Помните, что успех первого телефонного
контакта - основа успеха хедхантинга . . . . . . . . . .182
Подготовьтесь к личной встрече . . . . . . . . . . . . . . . . .188
Четко определяйте момент Х, когда надо отойти
в сторону . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .194
Постарайтесь провести личную встречу
с максимальной эффективностью . . . . . . . . . . . . . . .196
Мягко и корректно выходите из ситуации
в случае отказа кандидату . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .203
Обсудите с руководителем, как ему стоит
вести себя с кандидатом хедхантинга . . . . . . . . . . . .207
Ведите статистику отказов и согласий, а также
изучайте свои конкурентные преимущества . . . . . .210
10 советов от Дмитрия Болдогоева . . . . . . . . . . . 213
Позиционируйте себя правильно . . . . . . . . . . . . . . . .215
Ведите себя правильно в "ситуации
некомпетентности" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .217
Используйте технологию работы
с возражениями "4 шага" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .220
Используйте рефрейминг как прием
аргументации и презентации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .224
Рассказывайте истории успеха . . . . . . . . . . . . . . . . . .229
Выбирайте методы аргументации в зависимости
от типа референции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .234
Используйте прием вовлечения . . . . . . . . . . . . . . . . .237
Применяйте метод "продажи недостатков"
как инструмент презентации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .239
Правильно проведите презентацию . . . . . . . . . . . . .241
Правильно завершайте переговоры . . . . . . . . . . . . .246
Массовый подбор персонала
(Лариса Шинкаренко) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248
Об авторе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256