В издании "Большая книга директора по персоналу" изложен современный взгляд на то, каким должен быть успешный директор по персоналу, какими знаниями и навыками должен владеть, что для компании и бизнеса может сделать грамотный и хорошо подготовленный руководитель отдела кадров. Экономический кризис внес свои изменения во все аспекты нашей жизни. Они коснулись и многих методов работы с персоналом. Хорошо показали себя инновационные подходы в управлении, а в некоторых вопросах пришлось вспоминать давно забытые старые истины. Это издание является продолжением ставшей уже популярной "Книги директора по персоналу". В своей новой работе авторы анализируют возможности использования различных методик по управлению персоналом применительно к новым экономическим условиям и объективно оценивают результаты работы кадровых служб, используя практический опыт. Добавились также новые разделы, посвященные коучингу и наставничеству, работе со студентами и использованию труда иностранных граждан. Во все главы включены актуальные практические советы и рекомендации. "Большая книга директора по персоналу" предназначена для руководителей и специалистов служб персонала, менеджеров всех уровней, бизнес-тренеров и консультантов, а также для преподавателей и студентов соответствующих специальностей.




Содержание книги Екомасов В. В., Рудавина Е. Р. "Большая книга директора по персоналу"




Предисловие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1. "В начале славных дел": первые шаги директора
по персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
1.1. "Пришел, увидел, обомлел": с чего следует начинать . . . . . . . . . . . . . . 18
1.2. "Труд из обезьяны сделал...": роль HR в компании . . . . . . . . . . . . . . . . 22
1.3. Организационная структура компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Виды бюрократических структур управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Органический тип организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
1.4. "Директор по уходу за персоналом": цели и задачи
главного HR в компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
1.5. "Завтрак с учредителем": взаимодействие директора
по персоналу с собственником компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
2. "Осмотрелись - надо окапываться": кадровый учет
и кадровое делопроизводство . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
2.1. "Без бумажки ты букашка": функции и значение кадрового
делопроизводства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
2.2. "Cтатистика - дело тонкое": формы и бланки кадрового учета . . . . . 60
Формы по учету кадров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Формы по учету использования рабочего времени и расчетов
с персоналом по оплате труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
2.3. "Что можно понять, просматривая формы отчетности":
как организовать и применять кадровые отчеты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
2.4. "Застава! В ружье!": как организовать воинский учет . . . . . . . . . . . . . 75
2.5. "Летопись славных дел": трудовая книжка и особенности
ее ведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
2.6. "Закон и порядок": с какими законами работает директор
по персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
2.7. "Инструкция по составлению инструкций": как разрабатывать
положения и инструкции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
2.8 "Куда нам это всё складывать?": 10 советов по архивной работе . . . 95
Совет 1. Что такое архив? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
Совет 2. Чем руководствоваться при формировании архива? . . . . . . . . . . . . . . . . 96
Совет 3. Сроки хранения документов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
Совет 4. Порядок хранения документов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
Совет 5. Выдача документов из архива службы персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
Совет 6. Уничтожение документов или передача в архив . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
Cовет 7. Кто может изъять документы из архива организации? . . . . . . . . . . . . .100
Совет 8. Закон есть закон . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .100
Совет 9. Избавьтесь от хлопот . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101
Совет 10. Оцените преимущества . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101
2.9. "Нажми кнопку - получишь результат":
информационные системы по кадровому учету
и пути их интеграции в единую информационную
систему компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
2.10. "Заграница нам поможет!": как работать с иностранными
гражданами на территории РФ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
1. Иностранцы "визовые" и "безвизовые" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .107
2. Иностранцы, постоянно проживающие в России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .107
3. Иностранцы, временно проживающие в России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .108
4. Иностранцы, временно пребывающие в России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .108
5. Порядок въезда иностранца в Российскую Федерацию . . . . . . . . . . . . . . . . . .109
6. Виды виз . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .110
7. Прием на работу иностранных граждан: общие условия . . . . . . . . . . . . . . . . . .110
8. Особенности приема на работу работника, прибывшего в Россию
в порядке, требующем получения визы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .113
9. Оформление "визовому" иностранному работнику разрешения
на работу и приглашения на въезд в Российскую Федерацию . . . . . . . . . . . . . .118
10. Прием на работу работника, прибывшего в Российскую Федерацию
в порядке, не требующем получения визы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .122
11. Трудовой договор с иностранным работником. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .124
12. Особенности регулирования рынка труда иностранных работников . . . . .126
13. Командировки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .127
3. Создаем службу персонала: система управления персоналом
в компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
3.1. "От простого к сложному": формирование службы персонала . . . . 130
3.2. "Зачем все эти люди?": о ценности человеческого ресурса
компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
3.3. "Менторы и Дементоры": о наставниках и коучерах . . . . . . . . . . . . . . 140
Стадия 1. Анализ ситуации и сбор необходимой информации . . . . . . . . . . . . . .143
Стадия 2. Планирование системы ответственности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .143
Стадия 3. Реализация плана с использованием стилей, техник и навыков . . .145
Стадия 4. Оценка результатов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .145
3.4. "Дайте то, подайте это, сделайте наоборот":
функции HR-менеджера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153
3.5. "Кто пишет миссию?": роль службы персонала в разработке
миссии компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
3.6. "Хотите поговорить об этом?": нужен ли компании штатный
психолог? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
3.7. "Я тучи разведу руками": нужен ли компании штатный бизнес-
тренер? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
3.8. "Сама садик я садила": аутсорсинг и аутстаффинг . . . . . . . . . . . . . . . 163
3.9. "Прилетит вдруг волшебник...": сотрудничество
с консалтинговыми компаниями . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
4. "Унылая дыра": бюджет службы персонала . . . . . . . . . . . . . . 173
4.1. "Блеск и нищета службы персонала": структура HR-бюджета . . . . 174
4.2. "Составляли - веселились, подсчитали - прослезились":
технология составления HR-бюджета . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
1. Подбор, расстановка и адаптация персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .184
2. Обучение и развитие персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .187
3. Оценка, сертификация и аттестация персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .188
4. Мотивация и оплата труда персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .189
5. Анализ различных сторон деятельности персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .199
6. Кадровая статистика и делопроизводство . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .200
7. Разработка процедур и регламентов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .200
8. Контроль за дисциплиной труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .200
9. Работа с молодыми специалистами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .201
10. Корпоративные и социальные мероприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .206
4.3. Эффективность работы службы персонала в системе
сбалансированных показателей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208
Основные идеи BSC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .212
Как закрепляется ответственность в единой системе управления . . . . . . . . . . .214
Общие требования к системе сбалансированных показателей . . . . . . . . . . . . . .215
5. Подбор персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219
5.1. "Где же ты и где искать твои следы?": разработка системы
подбора персонала в компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220
Факторы, влияющие на конфигурацию системы подбора персонала . . . . . . .222
5.2. "Нужен такой же, но без крыльев": практические советы
по составлению заявки на подбор персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
5.3. "Сам себе рекрутер": ресурсы по поиску специалистов . . . . . . . . . . . 226
5.4. Кадровые агентства - помощники или?.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232
5.5. "О специалисте замолвите слово": как работать с кандидатами
по "рекомендации" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239
5.6. "В тихом омуте...": особенности оценки кандидатов . . . . . . . . . . . . . . 242
5.7. "Особенности национальной охоты": хэдхантинг . . . . . . . . . . . . . . . . 248
5.8. "Ну вот и нашли наконец! А что дальше?":
адаптация персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250
5.9. "Учение - свет": система обучения и развития персонала . . . . . . . . 259
5.10. "Через тернии - к звездам": работа со студентами . . . . . . . . . . . . . . 265
Ситуация первая: целевая подготовка . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .269
Ситуация вторая: студент-"штатник" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .270
Ситуация третья: практикант . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .271
5.11. Повышение квалификации для HR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
6. Трагическая: оценка и аттестация персонала, сокращение,
материальная ответственность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279
6.1. "Умных к умным": аттестация как инструмент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280
Ассесмент-центр, или Центр оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .292
6.2. Правила проведения аттестации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298
6.3. Документационное обеспечение процедуры аттестации . . . . . . . . . . 301
6.4. Юридические аспекты аттестации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302
6.5. "Подведем неутешительные итоги...": подведение итогов
аттестации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304
6.6. "Расстаемся, я не стану злиться, виноваты в этом ты и я":
как работать с увольнениями . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 305
6.7. "Боливар не вынесет двоих": сокращение штатной
численности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312
6.8. "Невиноватая я": лояльность персонала, или Методы борьбы
с Расхитителями Социалистической собственности . . . . . . . . . . . . . . 315
Материальная ответственность за разглашение охраняемой законом
тайны . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .316
Индивидуальная или коллективная материальная
ответственность работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .318
7. "Доброе слово, или Не хлебом единым":
о мотивации персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323
7.1. Что такое мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 324
Термины и определения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .327
7.2. "Меня вы редко понимали, и редко понимал я вас":
о пользе правильной постановки задачи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328
7.3. "Учим жить или помогаем материально?":
материальная и нематериальная мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331
7.4. Бонусы и компенсации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334
Что такое мотивационный профиль . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .336
С чего начать изучение мотивационного профиля . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .337
Как и что менять, получив мотивационный портрет группы . . . . . . . . . . . . . . . .338
7.5. "Удержать любой ценой?": о ежедневной и повседневной
работе с мотивацией персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339
7.6. "Обучили? Теперь попробуйте удержать": о системе работы
с кадровым резервом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344
7.7. "Не можешь предотвратить пьянку - надо ее возглавить!":
организация и проведение корпоративных праздников . . . . . . . . . . . 353
7.8. "Нет традиций? Давайте создадим!":
формирование корпоративной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355
7.9. "Делу - время, потехе - час": об отпусках . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359
Право на пособие по уходу за ребенком . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .362
Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 364